Licenciement : pas de préjudice automatique en cas d’irrégularité de procédure
La Cour de cassation étend encore sa nouvelle jurisprudence visant à restreindre le champ du préjudice automatique lorsque l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations. Le salarié qui argue d’une irrégularité de procédure lors de son licenciement doit prouver le préjudice subi.
La Cour de cassation a pris un nouveau tournant en matière de reconnaissance du préjudice des salariés lorsque l’employeur n’a pas respecté l’une de ses obligations. Là où la reconnaissance était automatique dès lors que l’employeur avait failli à ses obligations, elle est désormais suspendue à la démonstration du préjudice subi. C’est un arrêt du 13 avril 2016 qui a ouvert la porte à cette jurisprudence en matière de documents RH, désormais étendue à d’autres sujets.
La Cour de cassation vient d’en faire application en matière de non-respect de la procédure de licenciement.
Un salarié licencié demande des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. Il reproche à son employeur de ne pas lui avoir envoyé de lettre de convocation à son entretien préalable de licenciement. C’est la lettre de mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été remise qui faisait état d’une telle convocation ; toutefois, le salarié soutenait ne l’avoir jamais eue malgré l’indication d’une telle remise en main propre. L’employeur produisait certes une lettre ayant comme objet « Envoi de votre convocation préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire » mais l’accusé de réception n’avait pas été versé aux débats, pas plus que la lettre elle-même.
L’irrégularité de procédure est donc bien constituée. Doit-elle pour autant donner lieu à des dommages-intérêts ? Jusqu’à cet arrêt, la réponse aurait été positive. En effet, jusqu’alors, la Cour de cassation décidait que le non-respect de la procédure entraînait nécessairement pour le salarié un préjudice dont il appartenait aux juges du fond d’assurer la réparation par le versement de dommages-intérêts souverainement appréciés dans la limite d’un mois de salaire.
Désormais, les juges doivent rechercher si le salarié a bien subi un préjudice. « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » ; or, la cour d’appel a constaté que « le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué ». Les juges du fond avaient en effet constaté qu’en dépit de cette irrégularité procédurale, le salarié avait bien été présent à l’entretien et assisté.