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Visions Solutions RH vous fait une synthèse de la Loi Rebsamen en 15 points. Découvrez les 15 mesures phrases à connaître.

1. Mise en place d’une instance représentative pour les TPE

La loi instaure la mise en place de Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) dans les entreprises de moins de 11 salariés, afin d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise par une représentation universelle des salariés.

Le but de ces commissions sera de conseiller et d’informer les salariés et les employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (notamment en matière de droit du travail : formation, conditions de travail, santé au travail, égalité professionnelle, etc.), de faciliter la résolution des conflits individuels et collectifs qui n’ont pas fait l’objet d’une saisine auprès d’une juridiction, ainsi que d’améliorer les activités sociales et culturelles en faisant des propositions.

Ces commissions seront composées de vingt membres à parité entre des représentants syndicaux et patronaux. Elles auront surtout un rôle d’information et de conseil mais également de médiation et de discussion. Les membres bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation par 5 heures par mois maximum (sauf exception) et ne pourront se rendre dans les entreprises concernées que s’ils obtiennent l’accord du chef d’entreprise.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : 1er janvier 2017.

2. Extension de la DUP

La Délégation Unique du Personnel (DUP) existe déjà depuis 1993 dans les entreprises comprenant entre 50 et 199 salariés. Ce seuil est étendu à 299 salariés maximum par la loi Rebsamen.

Néanmoins, la principale nouveauté du texte précise qu’un CHSCT doit être instauré dans chaque établissement d’au moins 50 salariés, ou si tous les établissements font moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

Dès la publication du décret, CHSCT, CE et délégués du personnel seront donc rassemblés dans une délégation unique. Chaque instance garde ses prérogatives et ses règles propres. Les réunions seront rassemblées et concentrées autour d’un seul ordre du jour. La DUP en tiendra six par an dont au moins quatre portant sur les thématiques relevant du CHSCT. Le nombre de membres de la DUP ainsi que le crédit d’heures seront fixés par décret.

Le CHSCT a désormais l’obligation de se doter d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

Les membres du CHSCT vont désormais être désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. Cette règle s’appliquera à compter du prochain renouvellement du comité en place.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : lors de la publication des décrets d’application.

3. Allègement du dispositif pénibilité

La question de la pénibilité s’est invitée dans la loi Rebsamen. Plusieurs simplifications à ce dispositif jugé trop touffu et difficile à mettre en œuvre ont été annoncées par le gouvernement et insérées dans le texte définitif. Premier grand changement : la suppression de la fiche individuelle. Les employeurs ne seront plus obligés de consigner les facteurs d’exposition de chaque salarié mais devront simplement remplir une déclaration annuelle dématérialisée aux CARSAT (caisses d’assurance retraite) par le biais de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), qui ne dispose plus que de 3 ans au lieu de 5 ans pour contrôler les employeurs.

Les salariés concernés n’ont plus que 2 ans au lieu de 3 ans pour contester l’absence de déclaration, la non reconnaissance de leur travail comme pénible ou le compte des points pénibilité. C’est donc à eux de s’assurer qu’ils sont bien exposés à un facteur de risque professionnel même si l’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité reste du ressort de l’employeur.

Un référentiel homologué par les branches professionnelles sera également mis en place et les détails fixés par décret. Il faut noter que l’entrée en vigueur des six derniers critères de pénibilité a été repoussée au 1er juillet 2016 par le Premier ministre.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant mais certains décrets d’application manquent.

4. Regroupement des négociations obligatoires et de l’information consultation

Les rendez-vous de négociation obligatoires vont être concentrés en trois grandes thématiques :

  • temps de travail et rémunération,
  • égalité professionnelle et qualité de vie au travail,
  • gestion des emplois.

Tout comme les négociations obligatoires, les obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise seront regroupées autour de trois grands sujets concernant l’entreprise :

  • les orientations stratégiques,
  • la situation économique,
  • les conditions de travail.

La fréquence de ces consultations pourra être modifiée par accord d’entreprise.

>> Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2016.

5. Le quotidien des représentants du personnel amélioré

La loi prévoit de nouveaux droits pour les représentants du personnel. Tout d’abord, ils effectueront un entretien avec leur employeur lors du début et à la fin de leur mandat portant sur leurs futures activités et leurs compétences. Ces entretiens ne remplacent pas l’entretien professionnel obligatoire qui doit au moins avoir lieu tous les 2 ans.

Par ailleurs, la loi prévoit également qu’un accord doit être conclu pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Côté salaire, les représentants se voient garantir une évolution de rémunération (salaire et avantages) afin d’éviter toute forme de discrimination salariale. Ceci s’appliquera aux représentants dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail.  Ainsi, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des garanties d’évolution de leur rémunération, ils ont droit, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant. 

 

6. La médecine du travail plus proche des postes à risques

Le médecin du travail voit certaines de ses prérogatives étendues dans la loi Rebsamen. Ainsi, il devra étendre la Surveillance Médicale Renforcée (SMR) aux salariés qui occupent des postes à risques et aux salariés dont la situation personnelle peut poser problème (les détails doivent être précisés par décrets).

Par ailleurs, l’information réciproque salarié employeur devient obligatoire lors d’un recours contre une décision du médecin du travail devant l’inspection du travail sur l’inaptitude d’un salarié. Ainsi si l’employeur conteste, le salarié devra être informé et vice versa.

7. L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude assouplie

Depuis la loi Rebsamen sur le dialogue social, l’employeur n’est plus tenu par une obligation de reclassement du salarié reconnu inapte professionnellement.

En effet, l’employeur peut en être dispensé lorsque le médecin du travail précise que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ». S’il décide de prononcer le licenciement, l’employeur devra simplement respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Cette nouvelle disposition assouplie considérablement les obligations pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude du salarié.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

8. Le burnout un peu mieux reconnu

La loi Rebsamen ouvre la voie à une meilleure reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles. Concernant le burnout, pas expressément désigné, il ne sera pas inscrit au tableau des maladies professionnelles comme le demandaient certains parlementaires mais la question reste en débat.

Néanmoins, les dossiers de demande de reconnaissance d’une maladie psychique sont véritablement complexes et hétérogènes. Une véritable enquête contradictoire sera de mise. La principale difficulté réside dans l’appréciation objective des souffrances du salarié. Toutes pièces médicales notamment certificats de médecin, médecin spécialisé, médecin du travail, psychologue, et attestant de cet épuisement seront indispensables outre toute autre pièces, de préférence écrites, pouvant prouver le burnout.

>> Un rapport doit être remis avant le 1er juin 2016. 

9. Le CV anonyme n’est plus obligatoire

Le texte sur le dialogue social supprime le caractère obligatoire du CV anonyme. Il devient une possibilité pour les entreprises. Les candidatures pourront être examinées dans les conditions préservant, ou non, l’anonymat des postulants à un emploi.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

10. Le CDD renouvelé deux fois au lieu d’une

Désormais les employeurs pourront signer trois CDD (soit deux renouvellements) au lieu de deux. A condition de ne pas dépasser la durée maximale de 18 mois, qui ne bouge pas. Les contrats de mission sont également concernés.

Il n’est pas nécessaire que le contrat initial prévoit la faculté de renouveler le CDD. Si les conditions du renouvellement ne sont pas envisagées dans le contrat initial, il faut rédiger un avenant et le soumettre au salarié avant le terme initialement fixé au contrat afin qu’il le signe. Sans avenant signé, le contrat sera requalifié en CDI.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

11. Le CDI intérimaire modifié

En vigueur depuis un an et demi, le CDI intérimaire est encore peu utilisé dans les entreprises. La loi Rebsamen fixe le dispositif dans le code du travail et en précise le cadre notamment sur la durée maximale des contrats (36 mois) et la rémunération mensuelle minimale garantie perçue lors des périodes sans exécution de mission, dites « périodes d’intermission« .

Le CDI intérimaire est un contrat écrit comportant notamment des mentions relatives aux périodes d’intermission, aux emplois que l’intérimaire peut occuper. Ces mentions sont reprises par la loi Rebsamen.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

12. Du nouveau dans l’apprentissage

Pour les contrats d’apprentissage conclus après le 18 août 2015, la « période d’essai » ne sera plus de deux mois. Elle durera en effet pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Une mesure qui permettra de juger l’apprenti réellement sur le temps passé dans l’entreprise. En effet, jusqu’alors la période de deux mois était calendaire et ne tenait pas compte du fait que l’apprenti pouvait passer une grande partie de son temps en centre de formation.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

13. La BDES étoffée

La Base de Données Economique et Sociale (BDES) devra comporter une nouvelle rubrique portant sur l’égalité professionnelle. Cette rubrique reprendra le contenu du rapport de situation comparée dont la disparition avait ému bon nombre de représentantes des mouvements féministes.

En outre, les informations transmises de façon récurrente au CHSCT prendront place dans la BDES.

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : 1er janvier 2016.

14. Les agissements sexistes inscrits dans le code du travail

La loi Rebsamen fixe par écrit la notion « d’agissements sexistes » dans le code du travail. Le texte précise que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : dès maintenant.

15. Mise en place du compte personnel d’activité

Dans la perspective de favoriser l’insertion de la formation professionnelle et sécuriser les parcours professionnels de chaque salariés, la loi Rebsamen prévoit la création d’un compte personnel d’activité qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel (formation, compte pénibilité, compte épargne-temps, droits au chômage et mutuelle).

>> Date d’entrée en vigueur de la mesure : 1er janvier 2017.

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