Le paiement des heures supplémentaires ne peut pas prendre la forme d’une prime exceptionnelle, décide la Cour de cassation. Et le fait pour l’employeur de ne pas les mentionner sciemment sur le bullletin de paie constitue du travail dissimulé.

Cour de cassation 03/04/2013

Cette affaire visait un « chef de partie  » d’un restaurant parisien. L’employeur lui avait versé ses heures supplémentaires, majorations comprises semble-t-il, sous forme de primes exceptionnelles. Condamné lors du licenciement du salarié à verser à ce dernier des rappels d’heures supplémentaires et de congés payés, l’employeur conteste le versement d’un tel rappel de salaire car le montant de la prime correspondait exactement au montant des heures supplémentaires dues au salarié ». Le condamner revient à lui faire payer deux fois ces heures. Tout au plus, concède l’employeur, pouvait-il être condamné à des « dommages-et-intérêts pour non-respect des repos compensateurs ».

La Cour de cassation déboute l’employeur. Elle le condamne même pour travail dissimulé. Fidèle à sa jurisprudence, la chambre sociale rappelle dans cet arrêt sur l’employeur qui omet sciemment de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de paie du salarié est coupable du délit de travail dissimulé.

Les entreprises sont prévenues. Les heures supplémentaires et leurs majorations doivent figurer en tant que telles sur les bulletins de paie.

Prenez 6 heures de travail et ajoutez une pause

Cour de cassation 20/02/2013 (3 arrêts)

La Cour de cassation précise les modalités d’organisation de la pause.

Pour la majorité des salariés, la pause déjeuner, qui excède 20 minutes, permet à l’employeur de remplir ses obligations en matière de pause légale. Lorsque les horaires n’incluent pas cette interruption, les employeurs doivent la mettre en place dans les conditions prévues à l’article L. 3121-33 du code du travail.

Article L. 3121-33 du code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».

Trois arrêts viennent préciser les modalités de cette obligation.

Pour deux arrêts, les employeurs avaient tenu le même raisonnement : la pause de 20 minutes est due si le salarié effectue une prestation de 6 heures consécutives. Il suffit que l’exécution du travail soit interrompue avant l’écoulement des 6 heures pour que l’obligation soit écartée.

Dans le premier cas, l’employeur accordait aux salariés une pause de deux fois 15 minutes, soit 30 minutes en tout, pour une durée de travail journalière de 6 heures 30, dans l’autre cas, les salariés bénéficiaient d’une pause de 7 minutes par demi-journée de travail d’une durée inférieure ou égale à 6 heures, l’employeur précisait qu’en pratique la demi-journée n’atteignait jamais 6 heures.

Cette interprétation est écartée par la Cour de cassation :

* la pause légale ne se fractionne pas : plusieurs pauses, chacune d’une durée inférieure à 20 minutes ne peuvent pas s’y substituer;

* une pause de 20 minutes minimum est obligatoire pour toute durée journalière de 6 heures de travail, que cette durée soit habituelle ou non.

Dans le troisième arrêt, la Cour de cassation impose à l’employeur, seul détenteur des plannings des salariés, de fournir au juge tous les justificatifs nécessaires pour établir le respect de son obligation en matière de pause.

La Cour de cassation précise que la charge de la preuve en matière de pause est identique à celle applicable au respect des seuils et plafonds de la durée du travail. Par conséquent, si l’employeur organise les horaires sur une base collective, ceux-ci sont alors affichés sur les lieux de travail, sinon il lui incombe de recueillir et d’agréger des données individuelles. La pause est alors prévue dans les décomptes, au même titre que les heures de début et de fin du travail.

Un dernier point mérite d’être signalé, auquel la Cour de cassation n’a pas eu à répondre expressément : l’article L. 3121-33 du code du travail ouvre aux dispositions conventionnelles la possibilité de fixer un « temps de pause supérieur ». L’argument selon lequel un temps de pause inférieur – mais rémunéré – serait une modalité envisageable pour satisfaire à l’obligation légale n’est pas recevable.

Attribuer les titres-restaurant : des précisions nouvelles

Cour de cassation 20/02/2013

L’attribution d’un titre-restaurant s’impose lorsqu’un repas est pris pendant l’horaire de travail : illustration pour des horaires individualisés. Même hors de son poste de travail, un salarié peut y avoir droit.

Pour la première fois, la Cour de cassation précise les modalités d’attribution des titres-restaurant au cas des salariés à temps partiel, et aux cas des salariés se trouvant hors de l’entreprise pour une raison liée à l’emploi.

Une salariée est à temps partiel, 5 heures par jour, 3 jours par semaine, et 4 heures 30 le 4e jour. Elle bénéficie de l’horaire variable de l’entreprise, qui prévoit une plage fixe le matin de 9 heures à 11 heures 30. Elle doit badger pendant les plages mobiles, être présente pendant la plage fixe et accomplir ses 5 heures de travail avant 14 heures. Il s’avère qu’en pratique, elle interrompt sa séquence de travail pour aller déjeuner.

Par ailleurs, cette salariée est conseiller prud’hommes et bénéficie, à ce titre, d’une formation professionnelle, ce qui la conduit à s’absenter. Les textes précisent que les périodes d’absence pour suivre cette formation s’analysent – pour l’entreprise – comme des absences autorisées qui doivent être, toutefois, assimilées à une durée de travail effectif pour la détermination des congés payés et pour « l’ensemble des autres droits, résultant pour l’intéressé de son contrat de travail ».

L’employeur devait-il délivrer des titres-restaurant à cette salariée ? Oui dans les deux situations nous précise la Cour de cassation.

S’agissant de l’horaire de travail habituel de la salariée, l’article R. 3262-7 du code du travail prévoit seulement qu’un salarié reçoit un titre-restaurant par repas « compris dans son horaire de travail ». Il s’agit donc d’une constatation de fait. Dès lors que la salariée interrompait sa séquence de travail pour aller déjeuner, elle devait en bénéficier.

Par ailleurs, pour lui accorder cet avantage lors des jours de formation aux fonctions de conseiller prud’hommes, la Cour de cassation relève qu’il n’était pas contesté que ce temps de formation « englobait un temps de repas ». Le principe d’assimilation au travail effectif doit donc recevoir application au regard des règles d’attribution des titres-restaurant.