Forfait annuel en jours : les dispositions conventionnelles jugées insuffisantes par la Cour de cassation
Cour de cassation 24/04/2013
Les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 (SYNTEC) ne sont pas suffisantes pour garantir aux salariés sous forfait annuel en jours une amplitude et une charge de travail raisonnables.
Depuis 2011, la Cour de cassation apprécie la compatibilité des forfaits jours aux normes européennes en fonction des dispositions conventionnelles : ce sont les accords collectifs, de branche notamment, qui doivent prévoir des garanties suffisantes pour la santé des salariés soumis à ce type de forfaits. En juin 2011, la Cour a ainsi posé pour principe que le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
Après s’être prononcée sur la conformité de plusieurs accords de branche (métallurgie, chimie, commerce de gros, industries de l’habillement) au regard de ce nouveau principe jurisprudentiel, c’est aujourd’hui au tour de l’accord RTT du 22 juin 1999 conclu dans le cadre de la CCN des bureaux d’études techniques d’être soumis au contrôle de la Cour de cassation.
L’article 4 de cet accord autorise, pour les collaborateurs de position 3 et les salariés dont la rémunération annuelle est au moins égale à 2 fois le plafond de la sécurité sociale, le recours au forfait jours sur la base de 219 jours de travail maximum par an (plafond pouvant être abaissé par accord d’entreprise), les salariés concernés devant bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie.
Ce texte répond-t-il aux conditions posées par la Cour de cassation ? Non, nous dit-elle aujourd’hui : les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 ne sont pas « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues sur le seul fondement de l’accord de branche du 22 juin 1999 sont donc privées d’effet.
Un accord d’entreprise peut toutefois pallier les carences de l’accord de branche en prévoyant lui-même des stipulations propres à garantir le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, de l’amplitude des journées de travail et de la répartition de la charge de travail des salariés.
En l’espèce, deux accords d’entreprise avaient justement été conclus en application de l’accord du 22 juin 1999, fixant le forfait à 218 jours par an et prévoyant un « suivi spécifique au moins deux fois par an ». Les dispositions de ces accords ont toutefois également été jugées insuffisantes car ne prévoyant pas les garanties minimales exigées par la Cour de cassation. La convention individuelle de forfait à laquelle était soumise la salariée devait donc être annulée.
Les dispositions de l’accord de branche étant jugées insuffisantes, la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours dans la branche des bureaux d’études techniques est donc désormais subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos, c’est-à-dire prévoyant des modalités précises de suivi de l’activité des salariés ainsi que des mécanismes de contrôle.