Apprenti embauché en CDI : quelle ancienneté retenir ? – Cour de cassation 27/03/2013

Si l’apprenti est embauché en CDI dans la même entreprise, la durée de l’apprentissage doit être prise en compte dans l’ancienneté… même si la convention collective dit le contraire.

Selon le code du travail, lorsqu’un jeune en contrat d’apprentissage est ensuite embauché par la même entreprise en CDI, en CDD, ou qu’il y reste en qualité de travailleur temporaire, la durée de son apprentissage est prise en compte pour déterminer son ancienneté et sa rémunération.

Mais qu’en est-il lorsqu’une disposition conventionnelle prévoit le contraire ? Et bien il ne se passe rien, répond la Cour de cassation, car c’est bien le code du travail qui s’applique.

Tel est le sens d’un arrêt récent, concernant un apprenti éducateur embauché dès l’obtention de son diplôme. Selon la convention collective applicable (établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966), « seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requis seront pris en considération ». La Cour de cassation écarte ces dispositions, qui ne peuvent faire obstacle au code du travail. La période d’apprentissage devait bien être prise en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié.

La maladie n’est pas un motif de rupture de la période d’essai – Cour de cassation 10/04/2013

Un salarié qui tombe malade pendant la période d’essai, cela arrive. Et lorsque l’absence se prolonge, l’employeur peut être tenté d’y mettre un terme. Mais attention, si aucune raison professionnelle ne justifie la rupture du contrat de travail, les juges sanctionneront cette décision.

Un médecin est engagé par une association de santé sous CDI avec une période d’essai de 6 mois qui débute le 14 mai 2007. La période d’essai devait donc arriver à échéance le 14 novembre 2007. Son contrat prévoyait qu’en cas de maladie pendant la période d’essai, celle-ci était prorogée d’autant. C’est d’ailleurs ce que prévoit la jurisprudence indépendamment des dispositions spécifiques du contrat de travail.

Justement le salarié est placé en arrêt maladie une première fois du 28 juin au 26 août 2007. Sa période d’essai est alors prolongée jusqu’au 23 décembre 2007. Mais il est de nouveau en arrêt maladie du 27 août au 28 septembre 2007. Cette fois, l’employeur décide non pas de proroger sa période d’essai comme le prévoit le contrat de travail mais de le rompre estimant que l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Pour le salarié, il s’agit là d’une rupture à la fois abusive et discriminatoire.

Dans un premier temps la cour d’appel donne raison au salarié, ce que l’employeur conteste devant la Cour de cassation. Il estime que la rupture de la période d’essai du salarié fondée sur ses absences ne peut être considérée comme étrangère à ses compétences professionnelles dès lors que le salarié n’a accompli aucun travail pendant son absence.

Toutefois, la Cour de cassation confirme la position de la cour d’appel. Elle rappelle que la période d’essai est « destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié ». Dès lors la rupture de la période d’essai qui intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive. Ce qui était le cas en l’espèce, le contrat du travail du salarié n’ayant pas été rompu en raison de la qualité de son travail.

La solution n’est pas nouvelle mais il est bon de la rappeler : même si la maladie du salarié en période d’essai désorganise le service, son état de santé ne peut être la cause de la rupture du contrat de travail car alors il s’agit là d’une discrimination en raison de l’état de santé. La rupture de l’essai ne peut résulter que d’un motif inhérent au salarié : compétences professionnelles ou faute.

Toutefois, si la cause de la rupture est antérieure à l’arrêt maladie et bien liée à des raisons professionnelles, l’employeur peut alors rompre la période d’essai du salarié en arrêt maladie. C’est ce que la Cour de cassation a décidé dans un arrêt l’an dernier

Les couples mariés de même sexe bénéficieront des congés familiaux

L’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi sur le mariage des couples de même sexe. Il renvoie à des ordonnances le soin de modifier si nécessaire le code du travail. Les couples homosexuels mariés bénéficieront ainsi des congés familiaux.

Ainsi devraient en toute logique être ouverts aux couples mariés de même sexe :

* le congé de 4 jours pour le mariage ;

* le congé d’une journée pour le décès du beau-père, de la belle-mère ;

* le congé de trois jours de naissance ou d’adoption ;

* le congé d’adoption de 10 semaines ;

* le congé de paternité.

Enfin, l’ensemble des avantages conventionnels ouverts aux couples mariés de sexes différentes devraient être étendus aux couples mariés de même sexe.

Reste à savoir si ces droits seront ouverts dès la promulgation de la loi ou lorsque des ordonnances venant modifier le code du travail seront prises.

Le projet de loi introduit en revanche une nouvelle disposition dans le code du travail pour protéger les personnes homosexuelles de discrimination en cas de mutation. Ainsi, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité. La mesure vise l’ensemble des salariés homosexuels, indépendamment de leur situation familiale : célibataires, couples vivant en union libre, salariés mariés ou pacsés.

En revanche, des dispositions du code de la sécurité sociale sont directement modifiées dans le projet de loi. Sont concernés :

* l’article L. 331-7 sur l’indemnité journalière de repos accordée en cas d’adoption. Le terme de mère est remplacé par celui de d’assuré. Par ailleurs, le code dispose désormais, s’agissant de la répartition de ce repos, qu’il peut l’être entre les deux parents adoptifs (au lieu des termes « mère et père adoptifs).

* l’article L. 351-4 sur les majorations de durée d’assurance en matière de retraite. La majoration est attribuée non plus aux « pères et mères » mais « aux parents ». Par ailleurs en cas de désaccord, le code de la sécurité sociale prévoit que la majoration était attribuée à la mère passé le délai pour préciser ce choix. Lorsque les deux parents seront de même sexe, la majoration sera partagée par moitié entre eux.

Où en est le texte de loi ?

* Etape actuelle : adoption définitive par le parlement

* Prochaine étape : décision du Conseil Constitutionnel saisi le 23/04/2013

* Entrée en vigueur : publication au journal officiel

Quand renoncer à une clause de non-concurrence si le salarié est dispensé de préavis ? – Cour de cassation 13/03/2013

L’employeur doit renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence au plus tard à la date de départ effectif du salarié lorsqu’il dispense celui-ci de l’exécution de son préavis, et ce, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.

En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.

Il en résulte, poursuit la Cour de cassation, que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.

Par cette décision, la Haute-Cour confirme un arrêt antérieur qui concernait un licenciement avec dispense de préavis (arrêt du 22 juin 2011). Toutefois, la décision du 13 mars a une portée plus générale.

Les termes généraux utilisés par la Cour de cassation, dans son attendu de principe, permettent de penser que la solution énoncée dans cette affaire est applicable également à la dispense de préavis de licenciement et ce, même si cette dispense de préavis relève d’une initiative de l’employeur ou d’une demande du salarié.

L’affaire concernait un salarié qui avait démissionné et que l’employeur avait dispensé d’exécuter une partie de son préavis suite à la demande de celui-ci. Quelques jours plus tard et avant la fin du préavis, il avait renoncé à l’application de la clause de non-concurrence. Le salarié avait alors demandé le paiement de la contrepartie financière à sa clause, demande qui avait été acceptée par les juges du fond et la Cour de cassation au motif que la renonciation était tardive.

Attention aux absences maladie liées à une surcharge de travail – Cour de cassation 13/03/2013

L’absence prolongée pour maladie du salarié qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise ne peut être invoquée pour justifier un licenciement si cette absence résulte d’une situation de surcharge de travail.

L’absence prolongée pour maladie d’un salarié qui perturbe l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et nécessite de pourvoir à son remplacement définitif est un motif de licenciement (notamment arrêt du 5 mai 2009). Mais encore faut-il que l’absence pour maladie ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un litige où la salariée soutenait que son absence pour maladie résultait d’une exposition à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Licenciée pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle est déboutée par les juges du fond au motif qu’elle n’avait pas, à aucun moment, alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail.

La Cour de cassation ne suit pas cet argument : les juges auraient dû rechercher si l’absence pour maladie était ou non liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultat. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui devra faire cette recherche et trancher.

Lorsque la réorganisation d’un service nécessite l’accord du salarié – Cour de cassation 13/03/2013

Lorsque la réorganisation d’un service est de nature à affecter la rémunération variable du salarié et que l’employeur ne garantit pas le maintien de salaire, elle emporte modification du contrat qui ne peut être imposée.

Est-ce que l’employeur est totalement libre, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier l’organisation d’un service ? Pas tout à fait si cette réorganisation impacte le contrat de travail. Un arrêt de la Cour de cassation vient d’en apporter la démonstration.

En l’espèce, dans une société de courtage, la rémunération d’un opérateur de marchés comportait une partie fixe et une partie variable composée d’une commission en fonction du chiffre d’affaires net. Suite à la décision de l’employeur de mettre en place une nouvelle organisation des opérations de courtage en fonction de la nature des transactions traitées, ce salarié oppose son refus car il estime que cette réorganisation aura un effet sur le montant de la partie variable de son salaire. Il prend acte de la rupture de son contrat. Les juges du fond ont condamné l’employeur à verser des indemnités pour prise d’acte de la rupture du contrat à ses torts.

L’employeur conteste cette décision. Il estime quant à lui, que les modalités de rémunération de la part variable n’étaient pas modifiées à la suite de la réorganisation; celle-ci avait seulement pour objet de répartir la clientèle entre des équipes spécialisées en fonction de la durée des taux. Aucune disposition du contrat ne garantissait au salarié le droit d’intervenir sur une clientèle spécifique. Le seul fait que la nouvelle organisation du travail décidée par l’employeur puisse avoir un effet éventuel sur le montant de la rémunération mensuelle variable n’était donc pas, selon l’employeur constitutif d’une modification du contrat dès lors que la qualification professionnelle du salarié et le mode de rémunération prévus au contrat restaient inchangés.

La Cour de cassation rejette son argumentation : la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire. Cette réorganisation emporte donc modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer.