Suppression du 0,9%, négociation du plan, orientation volontariste des fonds mutualisés vers les “publics les plus fragiles”, compte personnel de formation… tels sont les thèmes récurrents de la réforme en préparation.

Le système sera forcément complexe, parce que les enjeux et les acteurs sont multiples. La loi du 14 juin 2013 peut être abordée sous deux angles :

• Donner du sens aux obligations de l’employeur
• Donner à chacun le moyen d’agir sur son parcours professionnel

Donner du sens aux obligations de l’employeur

La nature fiscale de la contribution formation a fait de la formation une obligation de dépense. La formation n’est pas pleinement considérée par les employeurs comme un investissement immatériel. Par ailleurs, la consultation obligatoire sur le plan est “formatée” par l’obligation de justifier la dépense. Elle est donc souvent purement formelle.

La loi du 14/06/2013, cependant, apporte un premier changement de taille pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle introduit en effet de nouvelles obligations en matière de négociation sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) et de consultation du Comité d’Entreprise sur la formation.

Il existait déjà une obligation triennale de négociation sur la GPEC, dans les entreprises de plus de 300 salariés. Jusqu’à la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, la négociation devait porter sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, et sur les mesures d’accompagnement associées :

• Formation
• VAE
• Bilan de Compétences
• Accompagnement de la mobilité géographique et professionnelle des salariés

Désormais, en plus, la négociation porte sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle en entreprise et les objectifs du plan de formation. Sont concernés, en particulier, les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l’accord GPEC (L 2242-15 du Code du travail).

De ce fait la loi modifie les articles L 2323-33 et L2323-35 du Code du travail :

• Consultation annuelle du CE sur les orientations (L 2323-33) : les orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas échéant, de la négociation sur la GPEC.
• Consultation du CE sur le projet de plan de formation (L2323-35): elle tient compte également des grandes orientations à trois ans de l’accord GPEC.

Concrètement, les dispositions de la réforme amène à penser qu’à l’avenir on aurait :

• le maintien d’une contribution mutualisée des employeurs, qui n’aurait peut-être plus une nature fiscale, et qui contribuerait à financer la formation des demandeurs d’emploi, des jeunes sortis sans qualification du système scolaire, et des salariés “fragiles”.
• le financement sur fonds propres des autres formations inscrites au plan de formation.

C’est peut-être, en effet, le vecteur d’une plus grande maturité de la politique formation, d’une meilleure réflexion sur le lien entre les moyens alloués et le “retour sur les attentes” – de l’entreprise comme des salariés – que l’on peut en attendre.

Donner à chacun le moyen d’agir sur son parcours professionnel

Ce serait normalement un des objectifs de la réforme : renforcer l’accompagnement des salariés dans la construction de leur parcours professionnel.

L’un des enseignements de l’échec du DIF, c’est que l’initiative du salarié ne peut pas vraiment fonctionner dans le cadre de son lien de subordination avec l’employeur. Ce qui justifiait le droit de refus “ad libitum” de l’employeur, c’était qu’en cas d’acceptation, il finançait souvent l’intégralité du projet de formation de son collaborateur. Pas très surprenant, donc, que l’initiative du salarié ait été bien souvent ramenée aux exigences des emplois de l’entreprise.

Donc, pour fonctionner comme un levier d’initiative, il faut effectivement un financement dédié, qui permette de situer la prise de décision en dehors de l’entreprise. D’où les dispositions de l’ANI de janvier dernier, qui prévoit que le salarié pourra mobiliser son CPF (Compte Personnel de Formation : le DIF devient le CPF) dans le cadre du CIF (Congés Individuel de Formation).

Lorsque le CPF sera mobilisé dans le cadre de l’entreprise, l’employeur paiera – ce qui supposera toujours son acceptation de la demande. Lorsqu’il sera mobilisé en dehors, le financement reposera sur les priorités du financeur.

Nous voici donc à l’aube d’une véritable “responsabilisation” de l’individu sur son parcours de formation – l’idée sous-jacente étant que plus l’individu est qualifié, moins il est “fragile” au regard du marché du travail, plus il pourrait être amené à financer lui-même son projet.

Mais il est juste de souligner que cette responsabilisation va de pair avec une excellente information, tant sur les formations et qualifications disponibles que sur leur correspondance avec des opportunités d’emploi. De ce côté-là, le chemin est encore long.