Alors que le ministère du travail prévoit de reporter au 1er juillet 2014 l’application du plancher hebdomadaire de travail à 24 heures pour les branches qui ont commencé à négocier, toute heure complémentaire accomplie depuis le 1er janvier 2014 doit être majorée de 10 %.  Le projet de loi portant report sera débattu devant le Parlement et nous devrions être fixé durant le courant du mois de février 2014.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 avait fixé au 1er janvier 2014 l’entrée en vigueur des modifications apportées au temps partiel :

* fixation d’une durée minimale du travail à 24 heures hebdomadaires sauf dérogations

* majoration de salaire pour toutes les heures complémentaires

* possibilité d’instaurer, par accord de branche étendu, un dispositif de complément d’heures dérogatoire au régime des heures complémentaires.

Toutefois, pour la moitié des branches principalement concernées par l’obligation de négocier, les négociations se poursuivent et nécessitent un délai supplémentaire. C’est pourquoi, le ministère du travail a souhaité prolonger jusqu’au 30 juin 2014, la date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires en l’absence d’accord, pour permettre la poursuite des négociations. Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie qui sera présentée le 22 janvier prochain au Conseil des ministres.

Le report au 1er juillet 2014 de la durée minimale de 24 heures ne viserait que les secteurs d’activité où des négociations de branche sont en cours. Le 1er janvier 2014 resterait la date de référence pour les employeurs qui ne sont pas couverts par une branche ou dont la branche n’a pas ouvert de négociation au 1er janvier 2014.

A – Contrats à temps partiel conclus depuis le 1er janvier 2014 

A ce jour, sauf dérogations, tout contrat à temps partiel conclu à compter du 1er janvier 2014 doit fixer une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel à cette durée (104 H).

Le report au 1er juillet 2014 de cette durée minimale est subordonné à l’adoption d’une disposition législative intégrée dans la loi sur la formation et, en tout état de cause, ne viserait que les secteurs où les branches sont en cours de négociation.

Le contrat de travail à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine que dans les cas suivants :

1) un accord de branche étendu autorise que le temps partiel soit inférieur à 24 heures par semaine. Lorsque l’employeur utilise la dérogation prévue par l’accord collectif, il doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;

2) le salarié est un étudiant de moins de 26 ans. Cet étudiant peut effectuer un temps partiel de moins de 24 heures par semaine, compatible avec ses études. Dès que l’étudiant a terminé ses études ou a atteint l’âge de 26 ans, son horaire de travail devra respecter la durée minimale de 24 heures par semaine (sauf application d’une autre dérogation).

3) l’employeur est une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire ;

4) l’employeur est un particulier. Les particuliers employeurs ne sont pas assujettis à la réglementation du temps partiel pour les personnes qu’ils emploient à leur service personnel

5) le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour faire face à des contraintes personnelles. Le salarié devra faire une demande écrite et motivée. L’employeur peut refuser. S’il accepte, c’est à la condition que les horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail ou l’avenant les raisons de la dérogation à la durée légale minimale et les modalités du regroupement des horaires.

Remarque : par contraintes personnelles, il peut s’agir a priori des raisons de santé ou des raisons de charges familiales.

6) le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires. Le salarié devra faire une demande écrite et motivée. Comme précédemment, l’employeur peut refuser. S’il accepte, c’est à la condition que les horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail ou l’avenant les raisons de la dérogation à la durée légale minimale et les modalités du regroupement des horaires.

B – Contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014

Pour les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014, en l’absence d’accord de branche étendu, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures mensuelles) n’est applicable, jusqu’au 1er janvier 2016, qu’aux seuls salariés qui en font la demande.

A ce jour, il n’est pas prévu de report de cette date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

Les contrats en cours qui prévoient un temps partiel de moins de 24 heures sont maintenus en l’état, sans modification de la durée du travail prévue au contrat, jusqu’au 1er janvier 2016 dans les cas suivants :

* le salarié ne demande pas à passer à 24 heures par semaine ;

* ou face à la demande du salarié de passer à 24 heures par semaine, l’employeur oppose un refus en raison de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ;

* et il n’y a pas d’accord de branche étendu fixant une durée minimale du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures mensuelles).

A compter du 1er janvier 2016, tous les salariés à temps partiel, y compris ceux dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, seront soumis d’office au plancher horaire de 24 heures par semaine, sauf dérogations précitées.

C – Majoration de salaire pour heures complémentaires

Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures qui n’excèdent pas le dixième de la durée de travail prévue dans le contrat.

Remarque : auparavant, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue dans le contrat étaient rémunérées au taux normal sauf si une disposition conventionnelle prévoyait une majoration de salaire. Si une disposition conventionnelle prévoit déjà un taux majoré pour les heures complémentaires, c’est le taux le plus favorable, (taux légal ou taux conventionnel) qui s’applique.

Comme auparavant, en présence d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise qui relève le plafond légal des heures complémentaires, le taux de majoration des heures complémentaires excédant le dixième de la durée du travail prévue dans le contrat est de 25 %. Toutefois, à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur, mais d’au moins 10 %.

D – Complément d’heures temporaire – Mise en place par accord de branche étendu

Depuis le 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans avoir à respecter le régime des heures complémentaires.

L’accord de branche détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Seul un avenant peut prévoir le complément d’heures ; il ne peut être instauré par une clause du contrat initial. L’avenant mentionne les modalités selon lesquelles les compléments d’heures sont accomplis.

Remarque : ce dispositif devrait remédier à la difficulté posée en cas de cumul d’un salarié en CDI à temps partiel avec un CDD pour remplacer des salariés absents. En effet, dans ce cas de figure, la Cour de cassation requalifie le contrat à temps partiel en un contrat à temps plein au motif que le travail accompli pendant le CDD a pour effet de faire effectuer des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par le code du travail.

Le régime du complément d’heures est dérogatoire au régime des heures complémentaires. Ainsi, les heures de travail effectuées dans le cadre du complément d’heures :

* n’ouvrent pas droit à la majoration de salaire propre aux heures complémentaires ;

* reportent le seuil de déclenchement du régime des heures complémentaires. Seules les heures de travail excédant le complément d’heures sont des heures complémentaires : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ;

* n’ouvrent pas droit à une réévaluation du temps partiel prévue par le code du travail lorsque l’augmentation du temps de travail excède 12 semaines.

En l’absence d’accord collectif étendu sur le complément d’heures, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel, même temporaire reste soumise au régime des heures complémentaires.

Les heures accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant sont des heures complémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %.

E – Régime des coupures

L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comprendre plus d’une coupure par jour ou une coupure supérieure à 2 heures. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut y déroger.

Mais désormais cette dérogation doit s’accompagner de contreparties (alors qu’auparavant c’était facultatif).

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