L’existence d’un litige n’empêche pas la rupture conventionnelle – Cour de cassation 23/05/2013
Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation décide que l’existence d’un litige entre l’employeur et le salarié ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, dès lors que cette dernière n’a pas été imposée par l’une ou l’autre des parties.
La question faisait débat entre les cours d’appel. La Cour de cassation vient de trancher : l’existence d’un différend entre les parties, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, n’affecte pas par elle-même la validité de cette dernière.
Dans cette affaire, un employeur reproche à une avocate salariée plusieurs manquements professionnels. Malgré ces manquements, il ne lui apparaît pas opportun de licencier la salariée. Il lui propose une rupture conventionnelle, voie qu’il juge la plus adaptée au statut d’avocat collaborateur salarié, afin de « préserver des relations confraternelles » et de ne pas ternir la poursuite de son parcours professionnel. La salariée accepte et la rupture conventionnelle est homologuée par l’autorité administrative.
La salariée saisit ensuite le bâtonnier de l’ordre des avocats afin que la rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle estime que la rupture conventionnelle n’est pas valable car le consentement de la salariée a été extorqué par une pression et parce qu’il existait un litige entre l’employeur et la salariée sur l’exécution du contrat de travail.
La Cour de cassation fait également droit à la demande de la salariée, mais elle écarte le motif de l’existence d’un litige entre les parties.
Elle précise que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».
Ce n’est donc pas parce qu’il y a un litige entre un salarié et un employeur que la rupture conventionnelle pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, la Haute juridiction retient que le consentement de la salariée a été vicié car son employeur :
– l’a menacée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement ;
– et l’a incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
S’inspirant de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture amiable, qui excluait tout litige antérieur, de nombreuses cours d’appel avaient considéré que l’existence d’un litige rendait impossible la signature d’une rupture conventionnelle.
La Cour de cassation prend le contrepied de cette position. Elle ouvre ainsi la voie aux ruptures conventionnelles effectuées dans un contexte conflictuel. Mais à une condition : que le consentement du salarié soit libre. Aucune menace, pression, ou contrainte ne doit être exercée contre le salarié pour qu’il signe sa rupture.